Nicht nur durch die Quotenregelung für Vorstandspositionen stehen immer mehr Unternehmen vor der Frage, wie sie den Anteil von Frauen in Führung nachhaltig erhöhen können. Ich bin überzeugt, dass der Wille zu mehr Diversität durch einen höheren Anteil weiblicher Führungskräfte auf allen Ebenen in vielen Organisationen da ist. Aber selbst dann ist das oft alles nicht so einfach. Denn einfach nur mehr Frauen einzustellen, reicht oft nicht aus. Viele Unternehmen haben heute Programme zur Förderung weiblicher Führungskräfte am Laufen. Und trotzdem verlassen Frauen oft nach kurzer Zeit die Unternehmen wieder oder fallen in der Familienphase durchs Raster. Woran liegt das?

Rahmenbedingungen müssen zur Lebensrealität der Frauen passen

Aus meiner Erfahrung und aus vielen Gesprächen mit ambitionierten Frauen kann ich zwei wesentliche Gründe nennen, warum viele Organisationen es nicht schaffen, ausreichend Frauen in Führung zu bringen. Der erste Punkt betrifft Frauen in der Familienphase. Diese Frauen haben sich im Unternehmen erfolgreich in eine Führungsposition vorgearbeitet. Sie haben sich an die Spielregeln der Organisationen angepasst und spielen das Spiel erfolgreich mit. Das bedeutet in vielen Organisationen immer noch: Viel und hart arbeiten, immer am Ball blieben, laut sein und sein Revier verteidigen.

Bekommen diese Frauen Kinder, wird genau das zum Problem. Jede, die (kleine) Kinder hat weiß, wovon ich spreche. Auch wenn die Betreuungssituation stimmt – Kinder werden krank, haben einen schlechten Tag und/oder schlafen mal schlecht bis gar nicht. Unter diesen Umständen entsteht bei den meisten Frauen der Wunsch für eine Weile ein bisschen kürzer zu treten. Und ja, es hilft, wenn Männer sich gleichberechtigt an der Erziehungsarbeit beteiligen. Aber es löst das Problem meist nicht völlig auf.  

Doch dieses ‚für eine Weile kürzertreten‘ ist in der DNA dieser Organisationen nicht vorgesehen. Wer nicht mehr mit kommt, ist raus. Meist gibt es keine Möglichkeiten Führungspositionen in Teilzeit wahrzunehmen. Und wenn, heißt es für die betroffenen Frauen oft nur, dieselbe Arbeit in weniger Zeit zu machen. Nachhaltige Lösungen zielen darauf ab, Führungsverantwortung auf mehrere Schultern aufzuteilen. Beispielsweise im Rahmen eines Führungstandems oder durch selbstorganisierteres Arbeiten in Modellen geteilter Führung. Diese Rahmenbedingungen zu schaffen ist die erste und vergleichsweise einfache Hausaufgabe für diese Organisationen.

Führungskultur an die Bedürfnisse und Werte der Frauen anpassen

Sind diese wichtigen Rahmenbedingungen geschaffen bleibt eine zweite Hürde, die wesentlich schwieriger zu beseitigen ist. Ich habe oben bereits das Thema Führungskultur angesprochen. Inzwischen höre ich beinahe täglich von Frauen, die überhaupt keine Lust auf Führung haben. Und zwar nicht, weil die Rahmenbedingungen nicht passen, sondern weil die Führungskultur nicht passt. Da fallen Sätze wie ‚Das tue ich mir nicht an.‘ oder ‚Darauf habe ich echt keine Lust (mehr).‘. Das finde ich aus Sicht der Unternehmen besonders besorgniserregend.

Denn Kultur ist nichts, was sich schnell und einfach ändern lässt. Hier sind Mut, neue Ideen und langer Atem gefragt. Führung ist in diesen Organisationen immer noch durch eher männliche Werte wie Durchsetzungsfähigkeit, Wettbewerb und Kontrolle geprägt. Doch viele Frauen möchten genauso nicht (mehr) führen und auch nicht geführt werden. Werte wie Kooperation, Vertrauen und Ergebnisorientierung stehen für sie im Fokus.

Doch wie kann dieser Wandel gelingen? Die Antwort ist so einfach wie paradox. Wer mehr Frauen in Führung haben will, muss mehr Frauen in Führungspositionen bringen. Frauen, die den Wunsch und den Willen haben, etwas zu verändern. Denn Kultur verändert sich dadurch, dass neue Werte vorgelebt werden. Damit das gelingen kann braucht es eine starke Rückendeckung für diese Pionierinnen. Erst dann können sie im Unternehmen wirksam werden und (für Frauen) attraktive Umfelder schaffen. Läuft das gut, kann ein Dominoeffekt entstehen, der die Vorteile der neuen Führungskultur auch in andere Bereiche der Organisation überschwappen lässt und mehr Frauen in Führungspositionen anzieht.

Frauen in Führung heißt auch Männer in Führung

Ich bin davon überzeugt, dass es unser Ziel sein sollte, zu einem guten Gleichgewicht der verschiedenen Werte zu kommen und ein attraktives Umfeld für verschiedene Menschen zu schaffen. Dazu müssen wir mehr Frauen nachhaltig in Führungspositionen bringen. Denn Diversität in Bezug auf Meinung, Haltung und Ideen sowie deren Management im Unternehmen werden in Zukunft einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren sein.