Genau darüber sprechen wir in unserer Interviewserie. Wir stellen drei Fragen zu Teilzeit – zu Beweggründen, Erfahrungen und Wünschen.

Ursprünglich haben wir die Interviews als Beiträge auf LinkedIn veröffentlicht. Die Antworten empfanden wir als so interessant und wertvoll, dass wir Ihnen einen dauerhaften Platz auf unserer Website schaffen mussten.

Virginia Thrun

Virginia Thrun eröffnet mit Ocean’s Million und Mom Hunting neue Perspektiven für Karrieren in flexiblen Arbeitsmodellen.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Aus meiner Sicht ist Teilzeit gleichzusetzen mit „Belonging“, denn durch Teilzeit-Modelle wird Menschen, die aufgrund ihrer Lebensrealitäten nicht in klassischer Vollzeit arbeiten können (oder wollen!), die Möglichkeit gegeben, einen aktiven Part im Einklang mit ihren Stärken in die Arbeitswelt einzubringen.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Ich war vor vielen Jahren (noch zu meiner Konzernzeit) zunächst Führungskraft eines fast reinen TZ-Teams (in einem sonst Vollzeit & 100% Präsenz orientierten Bereich), was viele unterschiedliche Spannungsfelder mit sich gebracht hat.

Nach meiner ersten Elternzeit bin ich dann in meine alte Führungsrolle mit 60% wieder eingestiegen.

Somit habe ich die Vielschichtigkeit dieses Thema aus sehr unterschiedlichen Perspektiven selbst erleben dürfen. Und ich habe ein komplett neues Level an Priorisierung und Effizienz kennenlernen dürfen.

Mein Fazit ist somit sehr positiv – sofern die Rahmenbedingungen darauf ausgelegt sind.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Anschließend an die Rahmenbedingungen wäre genau das mein Wunsch: Dass noch mehr Unternehmen verstehen, wie sie ihre Attraction und Retention Probleme mit Vereinbarkeitsfreundlichkeit und Flexibilität (zeitlich und örtlich) lösen können und gleichzeitig auf einen komplett unerschlossenen, höchst attraktiven Talent Pool zugreifen können.

Wenn wir die besten Talente für Jobs wollen, müssen wir uns öffnen für deren Lebensrealitäten (und nicht an 100% Präsenzmodellen mit uneingeschränkter Verfügbarkeit festhalten). Im Vorteil sind die Unternehmen, die unterschiedliche Modelle anbieten und verstanden haben, dass Vereinbarkeit ein riesiger Wettbewerbsvorteil ist.

Smaro Sidero

Smaro Sidero ist Anwältin für modernes Arbeitsrecht.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Teilzeit ist für mich das Arbeitsmodell der Zukunft, da es den Bedürfnissen der Menschen entgegenkommt und enorme Potenziale hebt.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Persönlich habe ich sehr gute Erfahrung mit einer Teilzeit von 80 % gemacht, die mir eine deutliche Verbesserung meiner Work-Life-Balance als mein Sohn kleiner war ermöglicht hat.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Anerkennung als vollwertiges, gleichberechtigtes Arbeitsmodell, gerade auch in Führungspositionen und damit einhergehend auch eine leistungsrechte Vergütung.

Franziska Büschelberger

Franziska Büschelberger hat die fiktive Arbeitgeberin und Bildungseinrichtung Unpaid Care Work ins Leben gerufen habe, damit wir unsere unbezahlte Leistung auf beruflicher Ebene sichtbar machen können.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Alleinerziehend, ohne jegliche Unterstützung, war ich über viele Jahre in Teilzeit erwerbstätig.

In Vollzeit wäre es mir nicht möglich gewesen, meinen zwei Kindern ein geborgenes und stabiles zu Hause zu geben und -meinen Werten entsprechend- auf ein selbstbestimmtes und selbstwirksames Leben vorzubereiten.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Ich hatte eine 4-Tage-Woche und somit statt nur zwei Wochenendtagen, drei zusammenhängende freie Tage – die ich ausschließlich meinen Kindern und unserem Haushalt gewidmet habe. Für meine Arbeitgeber fehlte ich einen Tag aber ich weiß, dass ich für fünf volle Tage geleistet habe.

Vor allem Mütter in Teilzeit leisten Vollzeitarbeit und erhalten Teilzeitgeld … um sich anschließend einem zweiten aber unbezahlten Vollzeitjob zuzuwenden: ihrer Familie.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Ich wünsche mir, dass wir unsere Zeit nicht in Teilen denken, sondern als ganzes Leben begreifen. Teilzeit darf nicht länger den Eindruck vermitteln, dass Menschen weniger leisten. Gesellschaftlich und wirtschaftlich relevante Arbeit -ob bezahlt oder unbezahlt- ist immer ein Leistungsbeitrag.

Wir alle haben EINE Lebenszeit. Die einen verbringen mehr davon in Erwerbstätigkeit, die anderen in Sorgearbeit oder in beidem.

Ich wünsche mir, dass wir diese Aufteilung nicht gegeneinander werten, sondern die Leistungen als gleichwertig anerkennen – denn nur das macht unsere Gesellschaft tragfähig.

Svenja Christen

Svenja Christen ist die Gründerin von the jobsharing hub und PairToShare.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Vor rund zehn Jahren haben mein Partner Yannic und ich jeweils, also parallel im Jobsharing gearbeitet. Für uns beide war das ein echter Gamechanger: Wir konnten Verantwortung im Job tragen und gleichzeitig ein erfülltes Familienleben führen, ohne das Gefühl, dass irgendwo etwas liegenbleibt.

Diese Erfahrung hat uns so begeistert, dass wir gemeinsam das Jobsharing Hub gegründet haben. Heute unterstützen wir damit Unternehmen und Tandems dabei, Jobsharing erfolgreich umzusetzen. Mit PairToShare, unserer Recruiting und Matching-Plattform, gehen wir noch einen Schritt weiter: Wir bringen Menschen zusammen, die Verantwortung teilen und gleichzeitig Raum für’s Leben haben möchten.

Denn für uns gilt: Verantwortung übernehmen sollte keine Frage der Arbeitszeit sein.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Wir erleben jeden Tag Menschen, die unglaublich qualifiziert sind, voller Leidenschaft für ihren Job – und trotzdem aus dem Raster fallen, weil sie nicht in Vollzeit arbeiten können oder wollen. Viel zu oft bedeutet Teilzeit in Deutschland immer noch: weniger Verantwortung, schlechtere Jobs, Ressentiments.

Für uns ist das schlicht nicht akzeptabel. Deshalb setzen wir uns mit voller Überzeugung für Jobsharing ein: ein Modell, das Menschen ermöglicht, in Teilzeit hochgradig kollaborativ mit einem/einer TandempartnerIn zu arbeiten – mit vielen zusätzlichen Vorteilen für Teams, Unternehmen und die gesamte Organisation.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Zum Wünschen treten wir nicht an – sondern wir fordern, belegen und setzen uns mit vollem Herzen dafür ein, dass Unternehmen agiler in Ihrem Personaleinsatz werden – durch umsetzbare, flexible Arbeitszeitmodelle. Diese Flexibilität schafft Robustheit, insbesondere in Krisen.

Wir haben keine Zeit mehr für starre Denkmuster und dem Klammern an alten Biografielogiken und erneut nur auf die „work hard play hard“ ArbeitnehmerInnen zu setzen. Und neben den klaren wirtschaftlichen Vorteilen ist es auch schlichtweg moralisch geboten. Es ist verantwortungslos, sich wie ein Fähnchen im Wind nach aktuellen politischen Playern auszurichten und u.a. Teilzeitangebote herunterzufahren. Und ich sehe klar im Markt: Das tun auch nicht alle Unternehmen. Das wird für sie bald von großem Vorteil sein.

Ein wirklicher Wunsch und gleichzeitig Appell ist aber auch: Liebe Männer, geht eurem Teilzeitwunsch nach, wenn ihr ihn habt und setzt euch dafür ein, auch wenn es unbequem wird! Grundsätzlich wünsche ich mir mehr innerpartnerschaftliche Auseinandersetzung darüber, wer wie wann in Voll- oder Teilzeit arbeitet, oft lohnt es sich mittel- und langfristig, einen vermeintlich „unklassischen“ Weg zu gehen.

Nicole Beste-Fopma

Nicole Beste-Fopma ist Expertin für Vereinbarkeit und arbeitet als Autorin, Journalistin, Moderatorin, Vortragsrednerin, Herausgeberin, Trainerin und Coach.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Für mich persönlich spielt sie keine Rolle. Ich war, als ich noch alleinerziehende Mutter war, immer in Vollzeit erwerbstätig. Später als Selbstständige dann auch mehr oder weniger, denn ich würde behaupten, dass ich mit den Stunden – auch denen an Wochenenden – in etwa auf eine Vollzeitstelle kam.

Aber ehrlich gesagt, finde ich es immer „schräger“ in Vollzeit oder Teilzeit zu denken. Wir wissen doch schon längst, dass wir – zumindest die Wissensarbeiter:innen unter uns – auch dann arbeiten, wenn wir nicht am Schreibtisch sitzen. Ideen kommen unter der Dusche oder (wie bei mir) beim Stricken oder Joggen.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Persönlich keine, aber ich beschäftige mich schon seit Jahren unter anderem mit dem Thema. Meine Erfahrung ist: Teilzeit hat ein Imageproblem! Das müssen wir ändern.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Ich wünsche mir, dass die Stigmatisierung endlich aufhört. Wer in Vollzeit arbeitet, leistet nicht unbedingt mehr. Studien dazu gibt es mehr als genug.

Ich wünsche mir auch, dass endlich verstanden wird, dass man auch in Teilzeit führen kann. Dass man sich Führung so aufteilen kann, dass zwei Personen jeweils in Teilzeit gemeinsam eine Stelle teilen. Stichwort: Top-Sharing.

Ich wünsche mir aber auch, dass die Unternehmen verstehen, dass man auch in Teilzeit anspruchsvolle Jobs machen kann. Denn Teilzeit heißt nicht automatisch weniger qualifiziert. Es heißt lediglich, weniger Zeit. Aber siehe meinen ersten Wunsch.

Und last but not least wünsche ich mir, dass die Unternehmen aufhören in Headcounts zu rechnen. Ja, zwei Köpfe kosten mehr als einer, ABER so zu rechnen ist schlichtweg falsch. Die Vorteile überwiegen diesen einen Nachteil.

Anika Schmidt

Anika Schmidt ist Mitgründerin von UPYU by FreeMOM und treibt neue Lösungen für flexible Karrierewege voran.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Teilzeit macht Erwerbsarbeit für viele überhaupt erst möglich und verhindert, dass Potenziale verloren gehen. Wenn wir Teilzeit endlich als „Mutti-Thema“ entstigmatisieren, gewinnen nicht nur Familien, sondern auch unsere Wirtschaft.

Aber für mich ist Teilzeit nicht die alleinige Lösung – den größeren Hebel sehe ich in Flexibilität und Zeitsouveränität, denn das nimmt Stress, schafft mehr Räume, sich noch aktiver am Arbeitsmarkt einzubringen.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Ich sehe das immer wieder: Nach der Elternzeit wollen viele in spannende und auch anspruchsvolle Jobs zurück, aber in Teilzeit gibt’s zu wenig echte Angebote. Unternehmen verharren hier oft in ihren starren Konzepten und Vorstellungen von Präsenz=Leistung.

Das haben meine Co-Founderin und ich selbst erlebt. Genau das war dann für uns auch der Grund, warum wir damals FreeMOM gegründet haben, um mit Freelancing als Ansatz neue Lösungswege anzubieten, Perspektiven aufzuzeigen und die Karriere in die Hand zu nehmen.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Ich wünsche mir, dass wir Leistung nicht länger mit Anwesenheit verwechseln und Unternehmen den Mut haben, alte Strukturen aufzubrechen.

Was wirklich zählt, sind Ideen, Ergebnisse und die Energie, die Menschen einbringen können. Denn nur so schaffen wir eine Arbeitswelt, die für alle funktioniert.

Sarah Drücker

Sarah Drücker ist ist Expertin für Vereinbarkeit und Mitgestalterin moderner Arbeitswelten.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Teilzeit ist für mich kein „halber Job“, sondern ein starkes Instrument der Vereinbarkeit. Sie gibt Menschen die Möglichkeit, in verschiedenen Lebensphasen ihr Berufs- und Privatleben flexibel zu gestalten – ob für Familie, Pflege, Weiterbildung oder einfach für mehr Gesundheit. Richtig gedacht, ist Teilzeit ein Gewinn für Unternehmen UND Mitarbeitende.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Ich habe erlebt, dass Teilzeit oft unterschätzt wird. Viele bringen sie automatisch mit „Karriereknick“ oder „Mama-Thema“ in Verbindung. In Wahrheit eröffnet Teilzeitmodelle neue Wege – etwa durch Jobsharing oder Führung in Teilzeit. In meinen Projekten sehe ich immer wieder: Wenn die Rahmenbedingungen stimmen, entsteht mehr Produktivität, Motivation und Zufriedenheit.

Was wünschst du dir in Bezug auf das Thema?

Mein Wunsch: Teilzeit endlich entstigmatisieren. Statt in Schubladen zu denken, sollten wir Arbeitszeitmodelle so flexibel machen, dass sie zum Leben passen – nicht umgekehrt. Wenn Teilzeit als selbstverständlicher Bestandteil moderner Arbeitswelten gesehen wird, können Unternehmen Fachkräfte sichern und Menschen ihr Potenzial voll entfalten.

Cathy Narriman

Mit ihrer selbst entwickelten Methodensammlung Flipped Job Market und dem Flipperium unterstützen Cathy Narriman und ihre Crew Menschen, auch beruflich das zu tun, was sie „gerne“ machen.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Mein Mann war der Erste in Deutschland, der nach Einführung des Elterngeldes ein ganzes Jahr Elternzeit genommen hat, damit ich in Teilzeit weiterarbeiten konnte. Beim nächsten Kind dann nochmal (sein damaliger Chef verstand die Welt nicht mehr).

Danach sind wir beide als Eltern in Teilzeit gegangen und haben das Geld fair verteilt. Inzwischen arbeiten wir beide mehr, aber flexibel – und immer nach dem GERNE-Prinzip. Teilzeit durfte für keine(n) von uns zur Falle werden.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Erwerbsarbeit ist nur das halbe Leben: Von den hunderten von Leuten, die wir bei Flipped Job Market in ihrer Berufs(neu)orientierung jährlich begleiten, möchte so gut wie niemand Vollzeit erwerbsarbeiten – nur genug zum Leben verdienen.

Und das finde ich richtig. Wir alle brauchen Zeit für die viele andere Arbeit: im Privatleben, für Verantwortung übernehmen in Familie und Nachbarschaft, für Haushalt, Papierkram etc. Aber auch für Freundschaften, für Bildung, Kultur, Hobbies, Gesundheit. Und nicht zuletzt bitte auch dafür, unsere Demokratie mitzugestalten.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Ganz klar: Ich plädiere für das Modell „Flexible Lebensarbeitszeit”, wie es auch die Soziologin Jutta Allmendinger vorschlägt: 30-Stunden-Woche für alle. Im Durchschnitt. Auf ein ganzes Berufsleben verteilt. Vor allem, damit Care-Arbeit gerechter verteilt wird und insbesondere Frauen nicht in die Teilzeitfalle geraten. Und ich würde gern was Flippen: Alleinerziehende (= fast nur Mütter) sollten in Teilzeit doppelt so viel verdienen, anstatt nur die Hälfte.

Maren Martschenko

Maren Martschenko ist Markenberaterin, Buchautorin und Gründerin des Magnetprodukt-Klubs.

Welche Rolle spielt Zeit bzw. Teilzeit für dich?

Für mich zählt nicht, wie viele Stunden jemand arbeitet, sondern welche Wirkung dadurch entsteht. Deshalb halte ich den Begriff „Teilzeit“ für irreführend – ich sage lieber „Vollblut“ statt „Vollzeit“.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Je mehr Pausen und Auszeiten ich mir gönne, z.B. um freitags Kühe zu malen, desto erfolgreicher bin ich. Meine 32-Stunden-Woche in klaren Blöcken zeigt: Qualität wächst aus Fokus und Energie, nicht aus Dauerpräsenz.

Was wünschst du dir in Bezug auf das Thema?

Ich wünsche mir, dass wir Arbeit nicht länger in „Teilzeit“ und „Vollzeit“ einteilen. Entscheidend ist, was durch die Zusammenarbeit möglich wird – nicht, wie lange jemand am Schreibtisch sitzt.

Madeleine Kern

Madeleine Kern arbeitet selbstständig in ihrer eigenen Personalmarketing-Agentur und kennt die Realität von Teilzeit sowohl aus ihrer Selbstständigkeit als auch aus ihrer früheren Angestelltentätigkeit.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Ich selbst arbeite als Selbstständige gefühlt „irgendwie“. Aber eben auch Teilzeit. Manche Tage mache ich Überstunden, andere Tage mache ich komplett frei, weil z.B. die Tagesmama ausfällt. Ich tracke meine Arbeitszeit nicht, aber komme selten über 7 Stunden am Tag.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Ich liebe meine Flexibilität. In meiner Angestelltenzeit habe ich nach meiner Elternzeit auch für ein paar Monate in Teilzeit gearbeitet. Ich kann mich da sehr gut auf das absolut Wesentliche konzentrieren. Leider sind dann weniger Kaffeeklatschrunden möglich und irgendwie gehört das ja zum Job dazu.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Ich wünsche mir vor allem, dass Teilzeit nicht als „Arbeit nur die Hälfte“ angesehen wird. In sehr vielen Fällen arbeiten diese Menschen inhaltlich Vollzeit. (Und wer daran zweifelt, arbeitet vielleicht in der Vollzeit auch deutlich mehr als 40 Stunden.)

Die Anerkennung der Teilzeitkräfte von der Gesellschaft als tragende Säulen wünsche ich mir auch, denn die Leute haben IMMER einen sehr guten Grund dafür die Lohnarbeitszeit zu kürzen. Meist arbeiten sie danach weiter. Ohne Lohn.

Katrin Fuchs

Katrin Fuchs ist feministische Coachin und Beraterin für lebensphasenorientierte Vereinbarkeit.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Mein Leben ist zu bunt, als dass ich mir vorstellen könnte, jemals wieder einen Job in Vollzeit zu machen. Teilzeit ermöglicht mir Flexibilität.

Ich kann intensive Arbeitsphasen ermöglichen aber auch wieder mehr Zeit für mich reservieren, wenn ich das brauche – z.B. in den Schulferien.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Ich habe verschiedene Erfahrungen gemacht. Von sehr guten, in denen das TZ-Pensum mit realistischen Erwartungen und guter Unterstützung möglich war.

Aber ich habe auch erlebt, dass ich in TZ einen VZ-Job machen sollte. Da ich in dieser Rolle keine Vertretung hatte, war mein Kopf eigentlich die ganze Zeit „on“ obwohl ich eigentlich nur 60% angestellt war. Das war sehr ungut und ich habe diese Stelle dann auch wieder verlassen.

Nun starte ich wieder neu in eine TZ-Rolle neben meiner Selbständigkeit in einem sehr modernen und offenen Unternehmen, das ich auch schon sehr gut kenne.

Ich bin sehr zuversichtlich, dass ich dort allen Anforderungen (auch meinen eigenen) sehr gut gerecht werden kann und freue mich sehr auf diese neue Herausforderung, nachdem ich nun über zwei Jahre vollselbständig war.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Ich wünsche mir, dass wir uns vom Begriff der Vollzeit lösen, denn er wertet in meinen Augen TZ ab.

Am Ende ist es in sehr vielen Tätigkeiten nicht entscheidend, wieviel Zeit wir dafür aufwenden. Wir sprechen so viel über den Zeitfaktor und er steht oftmals noch über dem Leistungsfaktor.

Ich habe in meinem Leben schon so viele VZ-Tätige gesehen, die nicht produktiv waren und so viele TZ-Tätige, die unglaublich viel geschaffen haben.

Dennoch ist TZ bei Beförderungen und in unserem allgemeinen Diskurs immer noch ein Defizit. Das muss sich ändern, denn es bildet nicht das ab, worum es eigentlich geht: Leistung – wirtschaftlich und gesellschaftlich – und auch den Leistungserhalt.

Und diese Leistung findet eben nicht komplett am Arbeitsplatz statt, sondern oft auch Zuhause oder in unserer Gesellschaft.

Johanna Fink

Johanna Fink ist Trainerin, Coachin, Beraterin, Buchautorin und Mitgründer von TEILZEIT.TALENTE.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich, Johanna?

Die Chance als Führungskraft in Teilzeit zu arbeiten, hat es mir ermöglicht, meine Karriere auch während der heißen Familienphase mit zwei Kleinkindern voranzutreiben. Ich hatte nie das Gefühl mich entscheiden zu müssen – ein Privileg, wie ich heute weiß.

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Eigentlich nur Gute. Ich bin in meiner ersten Schwangerschaft zur Führungskraft befördert worden und konnte dann direkt in vollzeitnaher Teilzeit einsteigen. Dadurch dass mein Partner ebenfalls Arbeitsstunden reduziert hatte, hat sich ein gutes Gleichgewicht zwischen Familien- und Berufsleben entwickelt.

Richtig schwierig wurde es tatsächlich nur in der Pandemie – hier haben sich zwei Kleinkinder zu Hause und zwei Menschen im Homeoffice als eine eher ungute Kombination erwiesen. Schlussendlich ist diese Erfahrung aber ausschlaggebend dafür gewesen, dass die TEILZEIT.TALENTE gegründet habe.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Ich wünsche mir, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben eine Selbstverständlichkeit ist und Unternehmen Mitarbeitende vor allem nach Kompetenz und Potenzial auswählen. Klar spielt Verfügbarkeit auch eine Rolle – sie sollte aber nicht das einzige ausschlaggebende Kriterium sein.

Wenn ich als Unternehmen eine oder einen tolle Mitarbeiter:in beispielsweise auch während der Familienphase oder einer Weiterbildung weiter fördern möchte, ist meiner Erfahrung nach die wichtigste Frage nach dem „Wie kann es gehen.?“ Es gibt heute so viele tolle Modelle, die Führung und Karriere in Teilzeit möglich machen.

Moritz Orendt

Moritz Orendt ist Geschäftsführer des Weiterbildungsträgers TOPS München-Berlin e.V., Projektkoordinator von Kunterbunte Inklusion e.V. und Mitgründer von TEILZEIT.TALENTE.

Welche Rolle spielt Teilzeit für dich?

Das Leben bietet so viel mehr als die Tätigkeiten, für die ich Geld bekomme. Ein offensichtliches Beispiel dafür: Die Beziehungen zu meinen Kindern.

Ich möchte mein Leben nicht nur um meinen Job bauen und viele wirklich wichtige Dinge in Randzeiten des Alltags verdrängen.

Teilzeit ermöglich mir, ein vielfältiges und pralles Leben zu führen!

Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?

Alle, die jenseits der Vollzeitnorm arbeiten, zahlen dafür einen Preis. Das habe ich gemerkt, als ich nach meiner Solo-Selbstständigkeit im Online-Marketing einen Teilzeitjob gesucht habe. Die guten Jobangebote in Teilzeit musste ich wirklich mit der Lupe suchen. Aus dieser Erfahrung heraus habe ich die TEILZEIT.TALENTE Job-Plattform gestartet.

Was wünscht du dir in Bezug auf das Thema?

Ich wünsche mir mehr Unternehmen, die Teilzeit nicht nur als Notnagel begreifen, wenn sich niemand in Vollzeit findet.

Der Beitrag Teilzeit im Fokus: Unsere Interviewserie über Arbeitsrealitäten erschien zuerst auf TEILZEIT.TALENTE.

Madeleine, du berätst Unternehmen zu Personalmarketing, kennst die Herausforderungen bei der Suche nach einem guten Teilzeitjob aber auch aus eigener, frustrierender Erfahrung. Erzähl doch mal.

Sehr gerne. Ich habe mein Unternehmen damals nebenberuflich gegründet und als meine bisherige Stelle wegrationalisiert wurde, dachte ich: Zur finanziellen Absicherung suche ich mir eine anspruchsvolle Teilzeitstelle. Ich wollte also nicht nur Assistenzaufgaben übernehmen, sondern eine strategische HR-Rolle, nur eben mit reduziertem Stundenumfang. Und das Ergebnis war deprimierend. Es gab schlicht keine passenden Angebote. Immer wenn ich mit meinem Wunsch nach 20 Stunden ankam, hieß es: „Das geht nicht.“

Das Absurde daran ist: Ich habe ja selbst die Erfahrung gemacht, dass es geht. Nach meiner Elternzeit habe ich eine Zeit lang nur 15 Stunden pro Woche gearbeitet und war dabei genauso produktiv wie vorher in 35 Stunden.

Man lässt die Kaffeepause weg und fokussiert sich voll auf die wesentlichen Aufgaben. Dass diese Produktivität möglich ist, ist eine Persönlichkeitsfrage, keine Frage der reinen Anwesenheitszeit. Diese Erfahrung hat mich sehr geprägt.

Dieses Gefühl der Frustration kennen viele. Dazu kommt oft noch, dass Stellenanzeigen nicht konkret genug sind und die Rahmenbedingungen unklar bleiben.

Du sprichst oft von den „4 Ps“ – den vier Faktoren, die in einer Stellenanzeige entscheidend sind, aber oft fehlen: Position (also Gehalt), Pensum (Arbeitszeit), Platz (Arbeitsort) und Pausen (Urlaub). Warum ist es so wichtig, diese Dinge klar zu benennen?

Weil eine Stellenanzeige ein Angebot ist. Und bei einem Angebot möchte ich doch wissen, was drin ist! Unternehmen überhäufen Bewerber oft mit einer langen Liste an Benefits – vom Obstkorb bis zum Jobrad. Das ist die hübsche Schleife um das Geschenk.

Aber den Kern des Angebots, die wirklich entscheidenden Vertragsbestandteile wie Gehalt und Arbeitszeit, den lassen sie weg. Das ist doch die reinste Katze im Sack. Wenn ich von vornherein sehe, dass die Gehaltsspanne nicht zu meinen Lebenshaltungskosten passt oder das Arbeitszeitmodell unrealistisch ist, bewerbe ich mich gar nicht erst. Diese Transparenz spart beiden Seiten unglaublich viel Zeit und Frust.

Warum tun sich Unternehmen so schwer damit? Oft ist das Argument zu hören, man wolle die Leute erst im Gespräch überzeugen, wenn das „Gesamtpaket“ stimmt.

Genau das ist der Denkfehler. Wie soll ich vom Gesamtpaket überzeugt werden, wenn ich die wichtigsten Teile davon gar nicht kenne oder sie unkonkret bleiben?

Bezogen auf die Arbeitszeit sollte eine konkrete Stundenspanne angegeben werden, also zum Beispiel „28-35 Stunden“. Das zeigt, das Unternehmen hat sich wirklich Gedanken gemacht und es gibt einen echten Verhandlungsspielraum. Wenn nur „Teilzeit“ dasteht, kann das alles von 10 bis 35 Stunden bedeuten und ist oft nichtssagend.

Dahinter steckt oft der tief verwurzelte „Vollzeit-Kult“. Man kann sich einfach nicht vorstellen, dass eine wichtige Position auch in Teilzeit ausgefüllt werden kann. Ich hatte mal einen Kunden, der zwei Jahre lang eine Stelle nicht besetzen konnte. Ich bin sicher: Hätte er sie in Teilzeit ausgeschrieben, hätte er innerhalb von Wochen eine hochqualifizierte Person – zum Beispiel eine Mutter, die nur bis 14 Uhr arbeiten kann – gefunden. Darüber hatte er einfach noch nie nachgedacht.

Man könnte meinen, dass große Konzerne mit ihren riesigen HR-Abteilungen mehr Ressourcen für flexible Modelle haben. Du siehst das aber anders und sagst, gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben einen entscheidenden Vorteil. Welcher ist das?

Ihre größte Stärke ist ihre immense Flexibilität. Sie sind nicht in starren Konzernprozessen oder dem Denken in „Full-Time-Equivalents“ (Vollzeitäquivalenten) gefangen. Bei ihnen zählt oft der Mensch und das Ergebnis.

Wenn eine Aufgabe erledigt wird, ist es zweitrangig, ob jemand zwischendurch beim Friseur war oder seinen Hund rausgebracht hat – ein echtes Beispiel von einem meiner Kunden! Ich kenne ein kleines Unternehmen, das für einen Vater mit Wechselmodell eine individuelle Lösung geschaffen hat: Eine Woche arbeitet er Vollzeit, die andere in Teilzeit. Das ist eine pragmatische, menschliche Lösung, die in einem Großkonzern oft an der Bürokratie scheitern würde. Diese Agilität und die kurzen Entscheidungswege sind ein riesiger, oft unterschätzter Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente.

Was sind die wichtigsten Punkte in Stellenausschreibungen, die du Unternehmen empfiehlst, um für Teilzeit-Talente wirklich attraktiv zu werden?

Erstens: Transparenz. Nennt die harten Fakten – Gehaltsspanne, mögliche Arbeitszeitmodelle, Urlaubstage, Homeoffice-Regelung. Das gehört über die Liste der Benefits.

Zweitens: Werdet konkret bei Flexibilität. „Flexible Arbeitszeiten“ ist eine leere Phrase. Schreibt rein, wie ihr das lebt! Ein Kunde von mir lässt die Team-Meetings durch die Woche und zwischen Vor- und Nachmittag rotieren, damit alle Teilzeitkräfte regelmäßig dabei sein können. Das ist gelebte Kultur, und das kann man auch so in die Anzeige schreiben.

Vielen, vielen Dank für deine Antworten, Madeleine!

Der Beitrag „Wertschätzung und Flexibilität zeigen“  – Madeleine Kerns Tipps zu Anzeigen für Teilzeitjobs erschien zuerst auf TEILZEIT.TALENTE.

2019 hat er über seine Erfahrungen das Buch „Der 5-Stunden-Tag: Wer Erfolg will, muss Arbeit neu denken“ verfasst. Darin beschreibt er, wie in seiner Agentur anders und besser gearbeitet wird, um in fünf Stunden Höchstleistung genauso viel zu schaffen wie anderswo in acht.

Dabei sind die folgenden Punkte für ihn zentral:

• Verantwortung der Mitarbeitenden für die eigenen Tagesziele
• Vermeidung von Ablenkung, zum Beispiel keine Push-Benachrichtigungen für Mails oder auf dem Handy
• Effiziente Meetingstruktur, um Zwischenstände zu teilen und Transparenz herzustellen
• Prozesse verbessern und automatisieren
• Möglichkeiten für soziale Zeit als Ausgleich für fehlende Flurgespräche bewusst einplanen
• Regelmäßiges Feedback für die Weiterentwicklung des 5-Stunden-Tags einplanen

Ich habe mich mit Lasse unterhalten und ihn nach der Weiterentwicklung des 5-Stunden-Tags und seiner Agentur, seiner Einschätzung zur 4-Tage-Woche und den zukünftigen Herausforderungen der Arbeitswelt befragt.

Der Weg zur New Work-Beratung

Inzwischen ist rheingans nicht mehr eine klassische Digitalagentur, sondern eine New Work-Beratung. Wie ist es dazu gekommen und was macht ihr jetzt konkret?

Das hat sich aus dem Interesse an unserem 5-Stunden-Tag entwickelt und wir sind damit unserem Sinn als Organisation gefolgt: Was zeichnet uns aus? Was macht uns einzigartig? Frederik Laloux beschreibt das in dem extrem guten Buch Reinventing Organizations als Evolutionary Purpose.

Wir haben durch den Medienrummel um den 5-Stunden-Tag viele Anfragen bekommen, Unternehmen auf dem Weg zu einer agileren, besseren Arbeitsorganisation zu beraten. Das haben wir mehr und mehr gemacht.

Gleichzeitig ist das Digitalgeschäft immer schwieriger geworden. Einerseits ist die Zahlungsbereitschaft von Kunden gesunken, auch weil sie die Komplexität von Digitalprojekten oft schlecht einschätzen können. Andererseits sind die Personalkosten gestiegen, weil Entwickler:innen so händeringed gesucht werden und sie mir nach und nach von großen Konzernen abgeworben wurden.

Deswegen sind wir jetzt eine reine New Work-Beratung. New Work ist für mich als loses Gesamtkonzept ein Gegenmittel, um Organisationen in einem Umfeld des rasanten Wandels bestehen zu lassen. 

Hier ist unsere Pyramide, mit der ich erkläre, was wir konkret machen:

Wir gehen in Organisationen rein, überprüfen Prozesse, führen Interviews und helfen auf jeder Ebene dieser Pyramide, damit Mitarbeiter:innen mehr Freiheiten bei der Arbeit erleben, neue Ideen entwickeln und diese auch umsetzen können. So werden Unternehmen agiler und widerstandsfähiger in eine Zukunft des Wandels.

Vom 5-Stunden-Tag zur Selbstorganisation

Inzwischen habt ihr vom 5-Stunden-Tag auf individuell anpassbare, selbstorganisierte Aufgabenerfüllung ohne festgelegte Anwesenheitszeiten umgestellt. Warum habt ihr das gemacht? Und wie kann ich mir das konkret vorstellen?

Der Wahnsinn der Pandemie hat den 5-Stunden-Tag gesprengt: Einige mussten ihre Kinder daheim betreuen, andere für ihre Eltern einkaufen. Da war synchrones Arbeiten von 8 bis 13 Uhr unrealistisch.

Wir haben dann auf die Selbstorganisation der Mitarbeitenden umgestellt. Ein gewisser Grad an Formalisierung mit fixen Terminen, maximaler Transparenz und den richtigen Tools ermöglicht einen hohen Grad an individueller Autonomie.

Wie viele Stunden arbeiten dann jetzt eure Mitarbeitenden im Durchschnitt?

Ich habe keine Ahnung, ich kontrolliere das nicht und es ist mir auch egal. 

Wir reden jede Woche über die Finanz- und Projektlage. Durch die Transparenz weiß jeder, was gemacht werden muss. Wir machen mit jedem Mitarbeitenden ein Stärkenscreening, um sie optimal einzusetzen. 

Und als Mitarbeiter weißt du selbst am besten, wann es genug ist. Du weißt selbst am besten, wann dein Kind krank ist, wann du Urlaub brauchst und wann du viel abgeliefert hast. Und du kennst den Rahmen unserer Organisation. 

Inwiefern ist euer Arbeitsmodell auf andere Organisationen übertragbar?

Grundsätzlich ist das auf alle übertragbar. Aber es ist schwierig, weil die Haltung der Führungskräfte entscheidend ist.

Du brauchst ein gewisses Wohlwollen und das hast du oft nicht. Viele Führungskräfte sind Psychopathen und Kontrollfreaks, weil das in der alten Arbeitswelt belohnt wurde.

Von der Haltung der Führungskräfte mal abgesehen – macht nicht auch die Größe der Organisation einen Unterschied? Was für euch mit zwölf Leuten und viel gegenseitigem Vertrauen funktioniert, muss doch für eine Organisation mit 10.000 Mitarbeitenden nicht klappen…

Auch dann ist es grundsätzlich übertragbar, weil auch größere Organisationen in kleineren Teams organisiert sind. Und dann muss es nicht anders laufen als bei uns.

Gehalt als das nächste Riesenthema

Eine andere spannende Frage ist das Gehalt. Das ist meistens an die Arbeitszeit gekoppelt. Wie bestimmst du ohne feste Arbeitszeiten das Gehalt?

Das ist bei mir relativ einfach. Ich frage die Mitarbeitenden, was sie brauchen und ich schaue, was das Unternehmen zahlen kann. Bei mir verdienen zum Beispiel die Kundenberater:innen alle ungefähr das gleiche.

Aber das Gehalt wird sicherlich nach den Arbeitszeiten das nächste Riesenthema.

Warum glaubst du das?

Weil wir vorgeben, nach Leistung zu bezahlen und Leistung nicht mehr so einfach zuzuordnen ist. Die Prozesse in Unternehmen sind nicht mehr so statisch und der Wertbeitrag von jedem Prozessschritt ist nicht mehr zu bestimmen. Deswegen hat die Idee, nach irgendwie messbarer Leistung zu bezahlen, demnächst ausgedient.

Dazu habe ich die beispielhafte Geschichte, wie ein Ingenieur bei einem großen deutschen Konzern durch eine einfach Idee die Jahresarbeit von einem ganzen Entwicklungsteam zunichte gemacht hat. Wie sollte man hier die Leistung des Ingenieurs oder des Entwicklungsteams bezahlen?

Es leuchtet mir ein, dass die Bezahlung nach Leistung immer absurder wirkt. Aber wie soll man es stattdessen machen? Sollten dann alle einfach das gleiche bekommen?

Ich glaube, dass es in Organisationen einen wohlwollenden gemeinsamen Plan braucht, der die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die Möglichkeiten der Organisation berücksichtigen. 

Eine kleine Sache dabei: Ich bin schon immer ein Gegner von individuellen Boni. Die sind aus meiner Sicht Blödsinn. In einer früheren Firma hatte ich dazu einmal ein Gespräch, warum ich denn keinen Umsatz bringe. Ich hatte tatsächlich kaum Stunden auf die damals laufenden Projekte gebucht. Aber ich hatte die meisten der laufenden Projekte hereingebracht.

Gesellschaftlich glaube ich, dass wir ein bedingungsloses Grundeinkommen brauchen. Das entschärft viele Probleme.

Zum Abschluss: Was hältst du von der 4-Tage-Woche? Und warum wird die 4-Tage-Woche so heiß diskutiert, während der 5-Stunden-Tag ein bisschen in der Versenkung verschwunden ist?

Für mich ist das ein Schritt in die richtige Richtung, solange nicht einfach die vierzig Stunden auf vier Tage verteilt werden. Ich denke, dass aufgrund der Marktdynamik die 4-Tage-Woche kommt. Ein Unternehmen in einer Branche wird sie einführen und die anderen müssen nach und nach nachziehen, einfach um trotz Arbeitskräftemangel noch Mitarbeitende bekommen und halten zu können.

Die 4-Tage-Woche ist charmant, weil sie relativ einfach umzusetzen ist. In jedem Unternehmen arbeiten sowieso schon einige am Freitag nicht. Dann fällt der Schritt leichter, das allen zu ermöglichen. Die Umstellung auf die 4-Tage-Woche stellt deswegen weniger in Frage als der 5-Stunden-Tag.

Vielen Dank für das nette Gespräch und die spannenden Antworten, Lasse!

Der Beitrag Interview mit Lasse Rheingans: Was kommt nach dem 5-Stunden-Tag? erschien zuerst auf TEILZEIT.TALENTE.

Praktiker:innen wie zum Beispiel Lasse Rheingans propagieren die Verkürzung der Arbeitszeit als eine Lösung auf veränderte Anforderungen in der Arbeitswelt. Mich interessiert, ob diese Empfehlungen auch von der Forschung bestätigt werden.

Deshalb habe ich mich mit Dr. Norbert Huchler unterhalten.

Er ist Wissenschaftler am renommierten ISF München und forscht als Arbeitssoziologe zum Zusammenspiel von Mensch, Technik, Organisation und Gesellschaft sowie zur zukunftsfähigen Gestaltung von Arbeit im Wandel.

Viele Arbeitnehmende klagen über gestiegenen Druck in der Arbeitswelt. Lassen sich diese anekdotischen Erfahrungen für die Arbeitswelt insgesamt empirisch nachweisen?

Hier gibt es durchaus fundierte Messungen (zum Beispiel Gefährdungsbeurteilungen) und Zahlen (zum Beispiel von der BAUA – Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin). Was sich aber vor allem zeigt, ist, dass sich die Belastungsquellen ändern und immer mehr komplexe Konstellationen in den Blick genommen werden müssen – innerhalb der Arbeit und in Verbindung von Arbeit und Privatleben. 

Wie äußert sich der gestiegene Druck?

Körperliche, psycho-soziale und zunehmend auch kognitive Belastungen kombinieren sich neu. Dies betrifft auch immer schwerer greifbare Belastungssettings, wie zum Beispiel gefühlte Handlungsfreiheit, Unsicherheit und Verantwortung bei objektiv geringen Handlungsräumen und starker indirekter Fremdbestimmung.

Oder auch das Problem, dass eigentlich positive flache Hierarchien dazu geführt haben, dass unterstützende (z.B. administrative) Stellen abgebaut wurden und sich die Arbeit (auch im Zuge der Digitalisierung) zunehmend in die fachlichen Tätigkeitsbereiche verschoben hat. Das Problem: Man kommt nicht mehr zur „eigentlichen“ Arbeit, die einen motiviert, an der man aber auch gemessen wird. Oftmals intensiviert sich die Arbeit – teilweise auf schwer greifbare Weise. 

Inwiefern ist Arbeitszeitverkürzung eine gute Antwort auf diese Veränderungen in der Arbeitswelt?

Eine Arbeitszeitverkürzung kann helfen, mit intensivierter Arbeit umzugehen. Diese muss aber dann auch so gestaltet werden, dass effizienter und zielgenauer gearbeitet werden kann – zum Beispiel auch mit weniger Störungen und vor ständiger Erreichbarkeit geschützten Phasen. 

Wenn Arbeitszeitverkürzung mit einem vollem Lohnausgleich einhergehen soll, müssen Arbeitnehmende genauso viel Leistung in weniger Arbeitszeit bringen. Wie sehen Sie das? Ist das realistisch?

Die Produktivität steigt kontinuierlich an. Die Frage ist, ob sie mit Ent- oder Belastung einhergeht bzw. wie die Produktivitätsrendite genutzt wird. Ich denke, es ist nicht unrealistisch, dass die Gesamtleistung pro Woche auch bei einer Reduktion um 20% bzw. einen Tag gleichbliebe. Das wäre ein Produktivitätssprung.

Aber wie gesagt, müsste dies auch entsprechend gestaltet werden, um dies auf Dauer zu ermöglichen und die damit einher gehenden Gefahren zu vermeiden. 

Übrigens wird auch unser Privatleben immer verdichteter und erhält zunehmend auch Arbeitscharakter – u.a. durch Arbeit, die wir uns selbst machen, aber auch durch ausgelagerte Arbeit von Institutionen wie die Schule und vor allem von Unternehmen. Das Stichwort heißt: die „arbeitenden Kunden“.

Eine Überlastung geht in der Regel auf eine Kombination von beruflichem und privatem Stress zurück. Ich kann mir gut vorstellen, dass die 4-Tage-Woche auch vor dem Hintergrund eines beanspruchenderen Privatlebens gefordert wird. Eigentlich braucht es (mindestens) einen Wochentag für „private Arbeit“. [Anmerkung von Moritz: Diese private Arbeit ist unabhängig von Sorgearbeit, zum Beispiel für Kinder oder ältere Menschen, zu sehen.]

Mit welchen Maßnahmen in der Arbeitsorganisation können Betriebe einen Produktivitätssprung schaffen, um ihre Leistungsfähigkeit bei einer Arbeitszeitverkürzung zu schaffen?

Da gäbe es vielfältige Ansatzpunkte: Eigentlich betrifft dies die Bearbeitung der zentralen aktuellen Belastungsquellen. Zu nennen wären zum Beispiel eine schlankere Kommunikations- und Wissensmanagementstrategie (weniger unnötige Meetings, Termine und Mails, Vermeidung von Dokumentation und Bürokratie), weniger Unterbrechungen, mehr Vertrauen und Rückendeckung, eventuell wieder eine intensivere Arbeitsteilung bzw. administrative Unterstützung, bis hin zu besseren technischen Schnittstellen und passgenauer technischer Unterstützung etc. 

Zum Abschluss: Spekulieren Sie einmal bitte – bekommen wir in Deutschland innerhalb der nächsten fünf Jahren eine flächendeckende Arbeitszeitverkürzung? Warum? Warum nicht?

Flächendeckend glaube ich nicht. Das liegt nicht am demografischen Wandel, den ich nicht als Gegenargument sehe.

Aber solche Umstellungen brauchen Zeit: zum einen kulturell, da gewohnte Konfliktlinien und Argumentationsmuster überwunden werden müssten (was beim Thema Klimawandel auch schwer zu sein scheint); zum anderen aber gehen gesellschaftliche Veränderungen wesentlich langsamer von statten, als oft geschätzt wird. Das hat auch Vorteile – zum Beispiel mit Blick auf manche nicht eintretenden Prognosen technikgetriebenen Wandels.

Aber je mehr Erfahrung neuen Zeitstrukturen gesammelt wird, desto eher werden sie Normalität. 

Vielen Dank für die spannenden Antworten, Dr. Norbert Huchler. Mehr Erfahrung mit neuen Zeitstrukturen zu sammeln – das ist ja ein Anliegen von TEILZEIT.TALENTE.

Der Beitrag Gestiegener Druck in der Arbeitswelt: Kürzere Arbeitszeit als Lösung? erschien zuerst auf TEILZEIT.TALENTE.

Außerdem befürwortet sie neben der örtlichen Arbeitsflexibilität auch die zeitliche und hat in einem ihrer Bücher für die perfekte Arbeitsutopie der Zukunft von einer 20-Stunden-Woche geträumt.

Ich wollte schon lange mit ihr sprechen, weil Teilzeitarbeit und remote Arbeit meiner Meinung nach in ihrer Wirkung auf Unternehmen viel gemeinsam haben und mich interessiert, wie sie das sieht. Jetzt hat es geklappt.

Home Office vor Corona

Du hast dich 2018 mit GetRemote selbstständig gemacht. Das war ja noch eine völlig andere Arbeitswelt. Wie groß war damals das Interesse an deinem Thema remote arbeiten?

Als ich damals in meinem Freundes- und Bekanntenkreis erzählt habe, dass ich mich jetzt mit GetRemote selbstständig gemacht habe, da gingen die Rückmeldungen in die Richtung: „Ja, Teresa, wer braucht denn bitteschön eine Homeoffice-Beratung? Vielleicht gibt es das manchmal in deiner Berliner Startup-Welt, aber in der breiten Wirtschaft geht das nicht.“ 

Ich war aber damals schon total überzeugt, dass das die Zukunft ist. Weil ich in meiner eigenen Festanstellung, die ich remote ausüben durfte, selbst erlebt habe, wie erfüllend das ist und wie loyal ich meinem Arbeitgeber gegenüber war.

Deswegen hat mich die Skepsis auch nicht gestoppt und ich habe viel zu dem Thema auf LinkedIn gepostet und von meinen Erfahrungen als Führungskraft in einem remote Team erzählt: Was passiert mit mir als Führungskraft, wenn ich alle auf einmal remote arbeiten lasse? Ich hatte das remote arbeiten in unserer Firma sogar initiiert und trotzdem haben ich diese Angst vor dem Kontrollverlust gespürt.

Nach ein paar Wochen haben sich dann direkt Geschäftsführer von Vorreiterunternehmen bei mir gemeldet und wollten sich dazu austauschen. Diese haben wie ich in einer Flexibilisierung der Arbeit und Home Office die Zukunft gesehen und ich durfte sie dann dabei begleiten, das umzusetzen.

Was für Unternehmen waren das am Anfang? Waren das vor allem Agenturen oder Startups oder kamen sie aus dem klassischen Mittelstand?

Das ist das Spannende: Die Unternehmen, die wir beraten, kommen aus ganz unterschiedlichen Branchen. Eines der Anfangsunternehmen war ein Aufzugbauer. Da konnte der produzierende Bereich nicht ins Home Office, aber der kaufmännische Bereich sehr wohl. Dann durften wir zum Beispiel auch einen Lebensmittelhersteller beraten, ein Wasserbauunternehmen und sogar im konservativen universitäten Bereich. 

Also tatsächlich nicht unbedingt Startups, sondern eher kleine inhabergeführte Unternehmen und der klassische Mittelstand. Inzwischen beraten wir auch Konzerne, aber das erst seit Corona.

Was hat die damals schon angesprochen?

Damals hat die Unternehmen angesprochen, dass es eine andere Art und Weise von Führung braucht. Dass ich bewusster zusammenarbeiten muss und dass dies einen total positiven Effekt auf die generelle Zusammenarbeit hat.

Das hat Unternehmen angesprochen, die schon mit dem Gedanken gespielt haben, ihre Mitarbeitenden das Home Office zu erlauben, aber gleichzeitig ein bisschen Bammel davor hatten. Was passiert dann eigentlich? Sie wollten nicht blind vertrauen und die Leute einfach losschicken, sondern sie brauchten eine Strategie.

Die Pandemie schickt alle ins Home Office

Corona hat ja dann alles verändert. Ich vermute, dass war auch für dich eine krasse Zeit, als die Nachfrage auf einmal explodiert ist.

Corona war total crazy. Da war ich ja schon zwei Jahre am Markt und konnte beobachten, wie diese Pandemie auf einmal alle ins Home Office gezwungen hat, die vorher voller Überzeugung behauptet haben: „Neenee, das geht bei uns nicht. Wir müssen ja zum Kreativarbeiten in einem Raum sein. Da funktioniert Home Office nicht.“

Gleichzeitig war der Zusammenhalt groß. Alle wollten in dieser Krisensituation, dass ihre Firma überlebt.

Die Situation für Führungskräfte war damals auch schwierig. Einerseits hatten sie vielleicht selbst mit dieser Krise zu kämpfen. Andererseits sollten sie ihre Mitarbeitenden remote führen und waren darauf überhaupt nicht vorbereitet.

Zwei Monate vor dem Ausbruch von Corona hatte ich einen PR-Kurs begonnen und habe da gelernt, wie ich mein Thema in der Presse platziere. Als durch die Pandemie das Homeoffice Thema dann ziemlich schnell akut wurde, habe ich einigen Journalisten meine Tipps für Führungskräfte angeboten und war am nächsten Tag im Spiegel.

Dann war ich im Newsletter bei XING auf Platz 1, bei der Süddeutschen, bei ARTE, im Sat1 Frühstücksfernsehen. Das war dann wie so ein kleiner Schneeball, der ins Rollen kam. 

Denn auf einmal gab es ganz viele selbsternannte Home Office Berater. Die sind aus dem Boden geschossen, weil es die Nachfrage plötzlich gab. Da war mein großer Vorteil, dass ich schon zwei Jahre am Markt war und wirklich aus der Praxis kam. Deswegen wurde ich da als Expertin wahrgenommen und nicht als jemand, die auf den Corona-Zug aufspringt.

Insgesamt wurde das Thema in dieser Zeit riesig und so sind dann auch meine zwei Bücher entstanden.

Zukunft Home Office oder alle zurück ins Büro

Ist das Thema Home Office in ein paar Jahren durch, weil alle verstanden haben, wie es funktioniert?

Das ist eine spannende Frage! Ich würde sie mit „Nein“ beantworten.

Am Ende des Tages geht es nicht um das Home Office, sondern um eine andere Art und Weise der Zusammenarbeit.

Viele Unternehmen denken: „Wir bieten ja schon 3 Tage Home Office an, bei uns ist Home Office eingeführt“. Genau da liegt der Hund begraben. Nur weil ich Home Office anbiete und vielleicht sogar schon eine Betriebsvereinbarung dazu habe, heißt das nicht, dass das schon reibungslos läuft.

Die meisten Firmen haben da viel Sand im Getriebe. Das merken sie auch, da es an verschiedenen Stellen zäh wird: Dann kann man den Kollegen mal wieder nicht erreichen, vielleicht gibt es ein bisschen Performance-Probleme und gefühlt bricht beim Teamgefühl ein bisschen was auseinander.

Deswegen brauchen sie eine neue Art und Weise der Zusammenarbeit. Dabei geht es auch nur am Rand um die Quotenregel – können wir zwei oder drei Tage ins Home Office gehen.

Hauptsächlich geht es um Kommunikation:

• Wie kommunizieren wir miteinander?
• Welche Tools nutzen wir dazu?  
• Welches Führungsverständnis haben wir?
• Welche Vertrauenskultur herrscht bei uns?

Mir ist da wichtig: Vertrauen fällt nicht vom Himmel. Mit der Devise „Die Führungskräfte sollen einfach vertrauen und dann klappt das schon“ ist es nicht getan. Man muss einen gemeinsamen Rahmen schaffen, der Vertrauen erst ermöglicht.

Das ist aus meiner Sicht die eigentliche Arbeit – diesen Rahmen zu schaffen und ihn auch immer wieder zu beobachten: Wo stehen wir gerade? Wo passt es und wo müssen wir nachjustieren?

Das ist nicht vorbei nach zwei, drei Runden. Deswegen wird das die Unternehmen meiner Meinung nach noch viele, viele Jahre beschäftigen.

Das klingt plausibel…

Aber natürlich stellt sich jetzt eine gewissen Müdigkeit ein. Wenn wir ganz ehrlich sind, denken sich viele Unternehmen irgendetwas in die Richtung: Corona haben wir überlebt. Home Office müssen wir behalten, weil wir das den Mitarbeitenden nicht mehr wegnehmen können. Und es läuft jetzt schon irgendwie.

Aber dieses „Es läuft jetzt schon irgendwie“ wird dazu führen, dass die Unternehmen in ein paar Jahren gegen die Wand fahren. Deswegen muss man jetzt hingucken.

Es darf nicht passieren, dass Unternehmen in drei Jahren merken: „Wegen Home Office ist alles den Bach runter gegangen.“ Weil dann die Mitarbeitenden zurück ins Büro zu ordern, wird es nicht besser machen.

Es gibt aber ja durchaus prominente Figuren wie Elon Musk oder Sam Altman von OpenAI, die behaupten, dass man für echte Innovation am besten gemeinsam in einem Raum sitzen sollte und die deswegen ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro holen wollen. Haben die einen Punkt oder was läuft da schief?

Tatsächlich denke ich, dass sich die Unternehmen, die jetzt wieder alle zurück ins Büro holen, wegducken. Damit remote Arbeiten funktioniert, muss ich die Organisation weiterentwickeln. Dazu brauche ich neue Prozesse, neue Kommunikationswege und das wird erstmal unangenehm. 

Ich kann nicht einfach die Leute ins Home Office schicken und so weiterarbeiten wie bisher im Büro. Das funktioniert eine Weile und dann nicht mehr so gut. Wenn ich dann die Leute einfach zurück ins Büro hole, drücke ich mich vor Veränderung.

Es gibt ja durchaus große Unternehmen, die schon lange komplett remote arbeiten. Allerdings ist es natürlich auch einfacher, wenn man von Beginn an den gemeinsamen Rahmen definiert und alle Mitarbeitenden sofort in diesem Rahmen arbeiten.

Die Unternehmen hingegen, die alle ins Home Office geschickt haben, und jetzt hybrid arbeiten, die können sich immer noch auf dem Büro „ausruhen“. Da gibt es die Versuchung, einfach so wie früher weiterzuarbeiten, als alle noch im Büro saßen. Das ist genau der Fehler.

Das Büro ist nur noch ein Zuckerl, um mal physisch zusammenzukommen. Aber ich muss alle dazu bringen, in einer remote Arbeitsweise zu arbeiten. Sonst besprechen die Leute im Büro immer noch die Sachen über den Schreibtisch hinweg und die anderen bekommen es nicht mit. 

Das heißt, ich muss ganz anders kommunizieren und anders dokumentieren, um Teile der Belegschaft nicht auszuschließen.

Die Gemeinsamkeiten von Teilzeitarbeit und remote work

Die Prozesse zu dokumentieren und schriftlich zu kommunizieren, hilft auch Teilzeitarbeitenden sehr. Deswegen ist mein Eindruck, dass Unternehmen, die remote zusammenarbeiten, sich deutlich leichter damit tun, Teilzeitkräfte gut einzubinden. Wie siehst du das?

Das sehe ich genauso! Teilzeitkräfte kann ich dann gut in das System des Unternehmens integrieren, wenn viel asynchron kommuniziert wird.

Wenn ich nicht alle Mitarbeitende zur gleichen Zeit am gleichen Ort brauche, ermöglicht das zum einen remote Arbeit und zum anderen Teilzeitarbeit.

Ich kann dir ein Beispiel aus einem großen Unternehmen nennen, das wir begleiten und das auch viele Teilzeitbeschäftigte hat. Da ist ein Bereich dabei, in dem im Schichtsystem gearbeitet wird.

Dadurch geht das einfach zeitlich nicht, dass das komplette Team einmal zusammenkommt. Aus diesem Grund müssen die viel mehr asynchron arbeiten und dokumentieren. Da funktioniert es gut, weil es funktionieren muss.

Im selben Unternehmen, anderes Team, kein Schichtbetrieb: Die haben nicht von außen den Zwang, asynchron zu kommunizieren. Die sagen, asynchron arbeiten funktioniert nicht. 

Also sehen wir auch hier das gleiche wie bei Corona. Sobald es einen Zwang von außen gibt, funktioniert vieles, was vorher als nicht möglich angesehen wird. 

Es gibt noch einen weiteren großen Vorteil von Home Office für Teilzeitarbeitende. Viele Teilzeitkräfte können ihre Stunden aufstocken, wenn sie nicht mehr ins Büro fahren müssen, um zu arbeiten. Dann arbeiten sie beispielsweise am Vormittag und hängen dann noch ein paar Stunden an Randzeiten dran, zum Beispiel am Abend.

Das ist ein guter Hebel, um in Zeiten des Fachkräftemangels aus der bestehenden Belegschaft heraus mehr Arbeitszeit zu mobilisieren und Teilzeitkräften mehr Teilhabe zu ermöglichen.

Ist eine gemeinsame Herausforderung von Home Office und Teilzeitarbeit der gefühlte Kontrollverlust? Wenn ich nicht weiß, was die Mitarbeitende im Home Office so treiben, und wenn ich Teilzeitkräfte nicht zu jeder Arbeitszeit anrufen kann, um ihnen etwas aufzutragen?

Ganz genau!

Das Thema Erreichbarkeit ist natürlich wichtig. Ich muss das Thema regeln, wenn ich erfolgreich hybrid und mit Teilzeitkräften zusammenarbeiten möchte. 

Ich kann zum Beispiel eine Kernarbeitszeit festlegen – aber dann ist die Frage, ob alle Teilzeitkräfte in der Kernarbeitszeit verfügbar sein können. Oder muss es dann eine Ausnahme für die Teilzeitkräfte geben?

Oder gibt es Antwortzeiten, auf die wir uns einigen? Oder machen wir sichtbar, wer in Teilzeit arbeitet und wann diese erreichbar sind?

Im Büro ist für die Führungskraft ersichtlich, wer da ist. Remote sieht die Führungskraft nicht, ob die Teilzeitkraft gerade im Dienst ist und so entsteht dann vielleicht das Gefühl, dass die nicht erreichbar ist. So entsteht leichter Missgunst.

Darum ist es wichtig, sichtbar zu machen, wer gerade im Dienst. Und das ist ja auch kein Hexenwerk.

Ich kenne genug Studien, die zeigen, dass Produktivität bei verringerter Arbeitszeit steigt. Wie schaut es da eigentlich bei remote Arbeit aus?

Wir haben immer Ausreißer in beide Seiten. Das müssen wir uns klar machen.

Menschen, die sich gerne vor der Arbeit drücken, können das sehr gut im Büro und natürlich auch sehr leicht im Home Office. Leute, die leistungswillig sind, die im Team etwas bewegen wollen, die machen das genauso im Büro und im Home Office.

Ich würde sogar sagen, dass eine remote Arbeitsweise im Optimalfall dazu führt, dass mehr auf Ergebnisse geschaut wird und deswegen die Produktivität steigen kann.

Bei einem normalen 40-Stunden-Job im Büro werde ich ja für die Anwesenheit bezahlt. Ich kann nicht früher gehen, selbst wenn ich mein Tagessoll schon erfüllt habe. 

Ich habe damals noch als angestellte Führungskraft mit jedem Mitarbeitenden ein wöchentliches One-on-One gemacht, in dem wir die Ziele für die Woche besprochen haben. Wenn dann jemand eine Abkürzung findet und die Ergebnisse in vier statt in acht Stunden erzielt hat, sage ich doch „Geil gemacht!“ und gebe nicht noch zusätzliche Aufgaben als Strafe. Dann kann die Person an den See gehen oder wie auch immer sie die Freizeit genießen möchte.

Natürlich müssen wir bei manchen Rollen – zum Beispiel im Kundenservice oder am Fließband – nach Arbeitszeit bezahlen. Aber bei vielen Aufgaben können wir mehr auf die Ergebnisse schauen und haben damit einen guten Hebel für mehr Produktivität. 

Das kommt auch Teilzeitkräften entgegen, wenn sie in drei oder in vier Tagen das gleiche erreichen wie die Vollzeitkräfte. Oft sind Unternehmen aber trotzdem nicht bereit, ihnen dann das gleiche zu zahlen wie den 40-Stunden-Leuten. Unsere grundsätzliche Herangehensweise mit den festgefahrenen 40 Stunden ist auch das Problem.

Das finde ich auch total vertrackt. Einerseits ist es aus Sicht der Teilzeitkraft natürlich unfair. Andererseits versteh ich auch die Unternehmen, die dieses Fass nicht aufmachen wollen und hier den Konflikt mit ihren 40-Stunden-Kräften scheuen.

Es gibt so viele Bereiche, in denen etwas zu verbessern ist. Mein Bereich ist die remote Arbeit, dein Bereich ist Teilzeitarbeit, dann habe ich auf deinem Blog vorher noch den Bereich Gehalt und Gehaltstransparenz gesehen. Jeder Bereich dieses New Work-Felds ist derart komplex.

Deswegen habe ich großen Respekt vor den Unternehmen, die sich auf den Weg machen und die dann merken, dass sie ein Projekt aufmachen und sich dann daraus fünf neue Stränge ergeben. Da muss ich natürlich auch irgendwo mal einen Punkt machen.

Aber wegzugucken, und so zu tun, als gäbe es die Themen nicht, wird der Untergang sein. Deswegen müssen wir uns bestimmte Bereiche raussuchen und so Schritt für Schritt die Themen angehen.

Vielen, vielen Dank für das Interview, Teresa!

Der Beitrag Teresa Hertwig zu Remote Work und Teilzeit: Weggucken ist der Untergang erschien zuerst auf TEILZEIT.TALENTE.

Seit über zwei Jahren analysiere ich für unsere Jobbörse Stellenausschreibungen – inzwischen mehr als 100.000 Anzeigen. Dabei sind mir immer wieder dieselben Fehler bei Teilzeit-Stellen aufgefallen. Hier sind die fünf häufigsten – und wie du sie vermeiden kannst:

Fehlende Angabe zum Stellenumfang

Teilzeit ist nicht gleich Teilzeit: Wer sich für eine 20-Stunden-Stelle interessiert, kann oft keine 32 Stunden arbeiten. Deshalb ist die klare Angabe der Wochenstundenzahl essenziell – idealerweise als Korridor (z. B. „16 bis 24 Stunden pro Woche“).

Eine präzise Angabe signalisiert, dass sich der Arbeitgeber ernsthaft Gedanken über den Umfang der Stelle gemacht hat und erleichtert Bewerber:innen die Entscheidung. Ohne diese Information wirkt die Anzeige unprofessionell und kann potenzielle Kandidat:innen abschrecken.

Keine Transparenz beim Gehalt

Teilzeitstellen sind häufig schlechter bezahlt – auch anteilig im Vergleich zu Vollzeitpositionen. Diese Unsicherheit ist ein großes Hindernis für viele Bewerber*innen, die sich fragen, ob sich die Stelle überhaupt lohnt.

Eine transparente Gehaltsangabe, beispielsweise in Form einer Gehaltsrange („zwischen 2.000 und 2.500 Euro brutto bei 20 Stunden“), hilft dabei, direkt die richtigen Kandidat:innen anzusprechen und schafft Vertrauen. Transparenz zeigt Wertschätzung und erhöht die Attraktivität der Stelle.

Unrealistische Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Ein häufiger Fehler ist, dass Teilzeit-Stellenanzeigen überladen sind und Aufgaben enthalten, die eher zu einer Vollzeitstelle passen. Das vermittelt den Eindruck, dass der Arbeitgeber nicht bedacht hat, wie der Arbeitsumfang in reduzierter Zeit realistisch zu bewältigen ist.

Teilzeitstellen sollten klar priorisierte Aufgaben enthalten, die dem Arbeitszeitmodell entsprechen. Weniger ist hier mehr: Eine realistische Aufgabenbeschreibung zeigt Respekt gegenüber den Bewerber:innen und steigert die Chance auf qualifizierte Bewerbungen.

Stereotype in der Ansprache

Viele Stellenausschreibungen sind mit stereotypen Vorstellungen von Teilzeitarbeitenden formuliert – etwa mit dem Fokus auf Eltern („Teilzeitmutti“). Dabei geben nur etwa ein Viertel aller Teilzeitarbeitenden Care-Verantwortung als Grund für ihre reduzierte Arbeitszeit an.

Solche Klischees schrecken viele potenzielle Bewerber:innen ab, insbesondere Personen mit anderen Projekten, ältere Menschen oder Personen, die schlichtweg eine bessere Work-Life-Balance suchen. Eine neutrale und inklusive Sprache ist entscheidend, um alle Zielgruppen anzusprechen.

Fehlende Hinweise zu Home-Office-Optionen

Remote- oder hybride Arbeitsmodelle sind für viele Teilzeitarbeitende essenziell, um effizienter arbeiten zu können und Pendelzeiten zu sparen. Besonders bei Teilzeitstellen wünschen sich viele Bewerber:innen Flexibilität, um ihre reduzierte Arbeitszeit optimal nutzen zu können.

Fehlen Hinweise zu Home-Office-Optionen oder flexiblen Arbeitsmodellen in der Ausschreibung, wirkt die Stelle weniger attraktiv und könnte geeignete Kandidat:innen abschrecken.

Fazit: So gewinnst du die besten Talente für Teilzeitstellen

Eine gute Stellenausschreibung für Teilzeitstellen erfordert mehr als nur das Kürzen einer Vollzeitanzeige. Sie sollte klar kommunizieren, was Bewerber:innen erwarten können – von der Wochenstundenzahl über das Gehalt bis hin zu flexiblen Arbeitsmöglichkeiten.

Indem du diese fünf häufigsten Fehler vermeidest, kannst du sicherstellen, dass deine Ausschreibung nicht nur professionell wirkt, sondern auch genau die Talente anspricht, die du suchst!

Der Beitrag Die 5 häufigsten Fehler bei Teilzeit-Stellenanzeigen – und wie du sie vermeidest erschien zuerst auf TEILZEIT.TALENTE.

Doch trotz dieser Entwicklung bleibt das Angebot an attraktiven Teilzeitstellen deutlich hinter der Nachfrage zurück. Nur 14 % aller Stellenanzeigen in Deutschland werden als teilzeitfähig ausgeschrieben – ein deutliches Missverhältnis.

Herausforderungen auf dem Teilzeitmarkt

Die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Teilzeitmarkt ist gravierend und wird durch Kluft zwischen 30% und 14% nicht ansatzweise akkurat beschrieben.

Während viele Arbeitnehmende in Teilzeit ähnliche Stellen wie in Vollzeit suchen – jedoch mit reduzierter Stundenzahl –, dominieren oft andere Modelle den Markt, zum Beispiel:

• Werkstudentenstellen, auf die sich viele gar nicht bewerben können.
• Minijobs und Aushilfsstellen, die meist schlecht bezahlt sind.
• Pro-forma-Vollzeit-/Teilzeitausschreibungen, die eigentlich Vollzeitpositionen darstellen.
• Kurzfristige Vertretungsstellen, etwa für Elternzeiten.
• Hochspezialisierte Positionen, die zuvor erfolglos in Vollzeit ausgeschrieben wurden.

Das Ergebnis: Ein harter Wettbewerb um die wenigen wirklich attraktiven Teilzeitjobs, die den Bedürfnissen der Arbeitnehmenden entsprechen. Diese Situation führt zu einem „Mismatch“, bei dem viele qualifizierte Fachkräfte keine passende Stelle finden.

Warum Unternehmen von attraktiven Teilzeitstellen profitieren

Von diesem Missverhältnis profitieren Unternehmen, die hochwertige Teilzeitstellen anbieten. Sie können sich in mehrfacher Hinsicht einen Wettbewerbsvorteil sichern:

• Effizientere Stellenbesetzung: Attraktive Teilzeitstellen helfen Unternehmen, Positionen schneller und passgenauer zu besetzen. Statt monatelang nach einer Vollzeitkraft zu suchen, können auch Fürhungspositionen schnell besetzt werden. Wenn eine Stelle wirklich eine hohe Abdeckung braucht, kann sie durch innovative Modelle wie Topsharing oder Co-Leadership effizient geteilt werden.
• Erweiterter Talentpool: Mit einem wachsenden Anteil von Arbeitnehmenden, die flexible Arbeitszeiten bevorzugen, können Unternehmen durch Teilzeitmodelle auf eine größere und vielfältigere Gruppe von Fachkräften zugreifen. Besonders qualifizierte Talente, die aufgrund familiärer oder persönlicher Verpflichtungen keine Vollzeitstelle annehmen können, werden so erreicht.
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Flexible Arbeitszeiten ermöglichen es auch bestehenden Mitarbeitenden, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren. Zufriedene Mitarbeitende sind produktiver und loyaler – ein klarer Vorteil in Zeiten des Fachkräftemangels.
• Imagegewinn: Arbeitgeber, die flexible Arbeitsmodelle fördern, positionieren sich als moderne und familienfreundliche Unternehmen. Dies stärkt nicht nur die Arbeitgebermarke, sondern zieht auch motivierte und engagierte Talente an.

Sichtbarkeit schaffen: Die Rolle von TEILZEIT.TALENTE

Damit Unternehmen von den Vorteilen der Teilzeitarbeit profitieren können, müssen sie ihre Stellenangebote gezielt sichtbar machen. TEILZEIT.TALENTE hilft dabei, hochwertige Teilzeitstellen hervorzuheben und von weniger attraktiven Angeboten wie Minijobs, Werkstudentenstellen oder Pro-forma-TZ/VZ-Stellen abzuheben. Dies erleichtert es Arbeitnehmenden, passende Jobs zu finden – und Unternehmen profitieren von einer besseren und zielgenauen Reichweite.

Fazit

Attraktive Teilzeitstellen sind nicht nur ein Gewinn für Arbeitnehmende, sondern auch ein strategischer Vorteil für Unternehmen. Sie ermöglichen eine effizientere Stellenbesetzung, steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und stärken das Unternehmensimage. Arbeitgeber, die auf flexible Modelle setzen, sind bestens gerüstet für die Anforderungen der modernen Arbeitswelt – und sichern sich einen entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb um die besten Talente.

Der Beitrag Ausschreibungen für gute Teilzeitjobs: Der Schlüssel zu effizienter Stellenbesetzung erschien zuerst auf TEILZEIT.TALENTE.

Johanna Fink

Viele Menschen arbeite heute in Teilzeit. Die Gründe dafür sind vielfältig und betreffen schon lange nicht mehr nur Mütter. Gleichzeitig fehlen vielen Teilzeitkräften greifbare Vorbilder oder der Austausch mit Gleichgesinnten. Ich begleite ich Teilzeit(führungs)kräfte auf ihrem Weg zu einem Leben in Balance und unterstütze sie dabei, ihr individuelles Arbeitsmodell erfolgreich zu leben.

Schwerpunkte – Unterstützung für:

• Teilzeitführungskräfte und Tandems bei einem gelungenen Einstieg in die Führungsrolle
• Jobsharer:innen bei der Gestaltung oder Optimierung ihres Arbeitsmodells
• Teilzeitkräfte, ihr Zeit- und Selbstmanagement zu verbessern und ein Leben in Balance zu führen
• Teams aus Voll- und Teilzeitkräften, produktiv zusammenzuarbeiten

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Stefanie Junghans

Als erfahrene Organisationsentwicklerin und systemische Coach begleitet Stefanie Junghans Unternehmen und Führungskräfte bei erfolgreichen Transformationen. Mit ihrer Expertise in moderner Führung und innovativen Ansätzen wie Co-Leadership hilft sie Organisationen, ihre Führungsstrukturen weiterzuentwickeln, Teams zu stärken und eine nachhaltige, zukunftsfähige Unternehmenskultur zu schaffen.

Schwerpunkte:

• Leadership Transformation – Transformation beginnt mit Führung: Wir unterstützen Führungskräfte dabei, sich weiterzuentwickeln, moderne Führungsmodelle zu implementieren und Wandel erfolgreich zu gestalten.
• Co-Leadership – Gemeinsam stärker führen: Wir helfen Unternehmen, Co-Leadership als strategisches Führungsmodell zu etablieren – für mehr Flexibilität, Innovation und eine nachhaltige Unternehmenskultur.
• Organizational Change – Agilität und Resilienz stärken: Mit maßgeschneiderten Transformationsprozessen, agilen Methoden und klaren Strukturen begleiten wir Unternehmen auf dem Weg zu einer zukunftsfähigen Organisation.

Junghans Consulting arbeitet mit mittelständischen Unternehmen, die moderne Führungskonzepte integrieren möchten, und mit Führungskräften, die ihre Rolle zukunftsfähig gestalten wollen.

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Svenja Christen und jobsharing hub

Bereits seit 2017 machen wir Tandems und ihr Umfeld „ready to start“ und begleiten sie auf ihrer individuellen Jobsharing-Reise! Das The Jobsharing Hub Team besteht aus sieben zertifizierten Coaches, die alle sowohl langjährige Erfahrung aus Top-Führungspositionen als auch Jobsharing-Erfahrung mitbringen. Unsere Methoden beruhen auf wissenschaftlich fundierten Erkenntnissen, die wir zusammen mit renommierten Forschungsinstituten erarbeitet haben. Mit über 130 Tandem-Onboardings und ausschließlich positivem Feedback unserer Coachees sorgen wir für nachhaltige und erfolgreiche Jobsharing-Modelle.

Schwerpunkte:

• Tandem Begleitung: Unterstützung von Jobsharing-Tandems sowohl während des Starts als auch langfristig
• Strategische Beratung von Unternehmen: Entwicklung nachhaltiger Jobsharing-Modelle und Implementierungsstrategien
• Coaching von Führungskräften: Unterstützung für Vorgesetzte, um Jobsharer:innen erfolgreich zu führen
• Forschung rund um das Thema Jobsharing: Wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse und Daten zur Verbesserung unsere Coaches und des Verständnisses von Jobsharing

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Christopher Weber-Fürst

Christopher Weber-Fürst ist ein erfahrener Coach und Berater mit Schwerpunkt auf weibliche Führung, Persönlichkeitsentwicklung und transformationale Führung. Er zeichnet sich zeichnet sich durch seine Fähigkeit aus, Führungskräfte dabei zu unterstützen, ihre innere Autorität zu finden, authentisch zu führen und eine starke persönliche Ausstrahlung zu entwickeln. Sein Ansatz zielt darauf ab, Führungskräfte für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu rüsten und eine nachhaltige, zukunftsfähige Führungskultur zu fördern.

Schwerpunkte:

• Führungskräfteentwicklung: Fokus auf die Entwicklung authentischer Führungspersönlichkeiten und transformationale Führung.
• Female Leadership: Spezialisierung auf die Förderung und Unterstützung weiblicher Führungskräfte
• Persönlichkeitsentwicklung: Arbeit an der individuellen Persönlichkeitsstruktur und inneren Orientierung von Führungskräften
• Coaching: Zertifizierter Professional Coach (PCC) mit Schwerpunkt auf Executive Coaching
• Organisationsentwicklung: Beratung zu neuen Formen der Zusammenarbeit wie Agilität und Co-Kreation

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Robert Casel

Kulturgestaltung entscheidet über Arbeitgeberattraktivität. Ich unterstütze Unternehmen dabei, ihre gelebten Werte sichtbar zu machen und so Talente anzuziehen und zu binden. Mit Culturino entwickle ich klare Strategien für eine authentische Positionierung – jenseits von Buzzwords, nah an der Realität. Arbeitgebermarke beginnt innen – und strahlt nach außen.

Schwerpunkte:

• gezielt diverse Mitarbeitergruppen anzusprechen und eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen
• Unternehmen dabei begleiten, ihre gelebte Kultur sichtbar zu machen
• Strategieentwicklung für eine authentische Arbeitgebermarke
• Multiplikator:innen im Unternehmen befähigen, Kultur & Werte aktiv zu tragen
• Employer Branding, das nicht nur gut klingt, sondern wirklich wirkt

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Bastian Hughes

Bastian Hughes ist ein erfahrener Berater und Coach mit mehr als 10 Jahren Berufserfahrung und nachgewiesenen Erfolgen in den Bereichen HR und Recruiting. Seit Beginn seiner Tätigkeit als Coach und Berater hat er bereits mehr als 3000 Beratungsgespräche geführt und seinen Klienten in ihre Wunschposition verhelfen können. Die Spezialgebiete von Bastian Hughes sind neben der Erarbeitung einer Strategie zur beruflichen Orientierung, der gesamte Bewerbungsprozess inklusive der Gehaltsverhandlung sowie die Positionierung in Social Media.

Schwerpunkte:

• Beratung und Coaching von Fach- und Führungskräften im Hinblick auf die berufliche Neuorientierung
• Beratung von Fach- und Führungskräften im Rahmen von beruflichen Orientierungsgesprächen

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